Pubblicato GU 29/07/2022 n° 176 – In vigore dal 13/08/2022 (su richiesta per i lavoratori assunti dal 01/08/2022)
Il presente decreto disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro
e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.
AMBITO DI APPLICAZIONE
- contratto di lavoro subordinato (compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e
determinato, anche a tempo parziale); - contratto di lavoro somministrato;
- contratto di lavoro intermittente;
- rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata
dal committente di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81; - contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di
procedura civile; - contratto di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50,
convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96. - dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici. - ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
- ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli articoli 10 e 11.
DEFINIZIONI
a) «programmazione del lavoro»: la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e
termina la prestazione di lavoro;
b) «ore e giorni di riferimento»: le fasce orarie di giorni specificati durante le quali può essere svolto
il lavoro su richiesta del datore di lavoro;
c) «organizzazione del lavoro»: la forma di organizzazione dell’orario di lavoro e la sua ripartizione
conformemente a una determinata organizzazione stabilita dal datore di lavoro.
MODALITA’ DI COMUNICAZIONE
Il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni
previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico. Le medesime informazioni
sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della
trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di
lavoro.
OBBLIGHI INFORMATIVI – CONTENUTO CONTRATTO
a) Identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori (artt. 30, c. 4-ter e 31, cc. 3-bis e 3-ter D. Lgs.
276/2003);
b) luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro
comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di
lavoro;
c) sede o domicilio del datore di lavoro;
d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, caratteristiche o
descrizione sommaria del lavoro;
e) data di inizio del rapporto di lavoro;
f) tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello
stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, identità delle imprese
utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) durata del periodo di prova, se previsto;
i) diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) durata del congedo per ferie, nonchè degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se
ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione
degli stessi;
m) procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) importo iniziale della retribuzione o comunque compenso e relativi elementi costitutivi, con
l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) programmazione dell’orario normale di lavoro e eventuali condizioni relative al lavoro
straordinario e alla sua retribuzione, nonchè eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il
contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente
imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il
lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite
garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione
lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine
entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.
q) contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti
che lo hanno sottoscritto;
r) enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e
qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
s) ulteriori obblighi informativi qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate
mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. - DISTACCO TRANSNAZIONALE (“TRASFERTA ESTERO”)
Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi
modifica degli elementi contrattuali, nonchè:
a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro
ospitante;
f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio,
vitto e alloggio;
g) l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le
informazioni sul distacco. - CONTRATTO INTERMITTENTE (“chiamata”)
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che
consentono la
stipulazione del contratto a norma dell’articolo 13;
b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con
l’indicazione
dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il
lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonchè la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della
prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonchè’ le
modalità di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le
prestazioni lavorative. - PROVA
Durata massima: 6 mesi (salvo durata inferiore prevista dal ccnl)
Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova e’ stabilito in misura
proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura
dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il
rapporto di lavoro non può’ essere soggetto ad un nuovo
periodo di prova.
In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità
obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza. - CUMULO IMPIEGHI
Fatto salvo l’obbligo previsto dall’articolo 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare
al lavoratore lo svolgimento di altra attività’ lavorativa in orario al di fuori della programmazione
dell’attività lavorativa concordata, ne’ per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo
svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista
una delle seguenti condizioni:
a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di
durata dei riposi;
b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale,
pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile. - PREVEDIBILITA’ PRESTAZIONE
Qualora con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro l’organizzazione del lavoro sia
interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere
l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:
a) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati ai sensi dell’articolo 1, comma
1, lettera p), numero 2), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal presente
decreto;
b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con il
ragionevole periodo di preavviso di cui all’articolo 1, comma 1, lettera p), numero 3) del decreto
legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
- Il lavoratore, in carenza di una o entrambe le condizioni di cui al comma 1, ha il diritto di rifiutare
di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di
natura disciplinare. - Qualora, nell’ambito dei rapporti di lavoro di cui al comma 1, il datore di lavoro revochi un incarico
o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di
preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione
pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione
per la mancata esecuzione dell’attività lavorativa, la cui misura non può essere in ogni caso inferiore
al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.
SANZIONI
Il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi
informativi all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, applica la
sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1.500 per ogni lavoratore interessato (art. 19, c.
2 D. Lgs. 276/2003 a sua volta sostituito).