DECORRENZA DAL 05/05/2023
| TEMPO DETERMINATO – Art 24 | Ferma restando la possibilità della stipula di un contratto acausale di durata non superiore a 12 mesi, viene rafforzato il ruolo della contrattazione collettiva cui è demandata la definizione di causali per l’instaurazione di un rapporto a termine di durata superiore a 12 mesi nel limite dei 24 mesi complessivi, nonché per il suo rinnovo o la sua proroga. In assenza delle previsioni da parte dei contratti collettivi, in via transitoria entro il 30 aprile 2024 viene concesso alle parti (datore e lavoratore) di determinare, con accordo individuale, le esigenze alla base della stipula, del rinnovo o della proroga del rapporto di lavoro a tempo determinato. “Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.” NB Circa la definizione (entro il 30 aprile 2024) delle causali mediante contrattazione individuale, al fine di evitare possibili contenziosi sull’instaurazione, sulle proroghe e sui rinnovi dei rapporti a tempo determinato, comporta per il datore una particolare attenzione O nella verifica, innanzitutto, dell’esistenza o meno di una regolamentazione nei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) applicati in azienda O e, secondariamente, la definizione in maniera puntuale (non generica) per iscritto, d’intesa con il lavoratore, delle esigenze tecniche, organizzative o produttive, connesse alla realtà aziendale, non essendo più necessaria l’indicazione di un’esigenza imprevista o imprevedibile, come in precedenza. |
| FRINGE BENEFIT: 3.000 € per dipendenti con figli – Art. 40 | L’articolo 40 del Decreto Legge 4 maggio 2023, n. 48 (c.d. Decreto Lavoro), nell’ambito delle misure fiscali per il welfare aziendale, dispone l’incremento, limitatamente al periodo d’imposta 2023, della soglia di non imponibilità dei fringe benefits da euro 258,23 ad euro 3.000, anche se erogati o rimborsati ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche relative al servizio idrico, all’energia elettrica e al gas. La misura è destinata esclusivamente ai lavoratori dipendenti con figli a carico, restando ferma la soglia ordinaria di esenzione, pari a euro 258,23, per i fringe benefits (esclusivamente sotto forma di beni e servizi) riconosciuti agli altri lavoratori dipendenti. Per espressa previsione della norma, per vedersi applicata la soglia di esenzione di euro 3.000, il lavoratore dipendente deve dichiarare al datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli. Note: Destinato ai lavoratori dipendenti (attesa circolare per capire se possono essere ricompresi anche gli amministratori/soggetti con reddito assimilato)Figli fiscalmente a carico i fringe benefits, intesi come beni e servizi nonché, per il 2023, si ritiene, le somme per il pagamento delle utenze domestiche in relazione ai lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam. |
| DECRETO TRASPARENZA semplificazione Art. 26 | In particolare, il DL n. 48/2023 prevede che l’onere informativo relativo a talune fattispecie può ritenersi assolto con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie. A tal fine, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. |